چند سالی است که شعار جوان گرایی در تمامی عرصه ها به گوش میرسد و وارد چالش های جدی شده است.همه اذعان دارند در هشت سال دفاع مقدس ، جوانان بیست ساله بعنوان فرمانده گردان یا لشکر توانستند ، جنگ را هدایت کنند.این در حالیست که اکنون اکثر کرسی های مدیریتی در سطوح مختلف دولتی و خصوصی را معمولا جوانان شصت ساله به بالا بر عهده دارند!!!! در این نوشتار میخواهم ارزشهای ذاتی جوانان در عرصه های مدیریتی و کاری را بر پیرسالانای که بیشتر در تفکر، باقی ماندن نامشان و گرفتن عکسهای یادگاری و پروژه سازی برای مجموعه های تحت امرشان هستند را گوشزد کنم
مقام معظم رهبری از سالها پیش توجه به جوانان و لزوم جوانگرایی در ساختارهای کشور را یکی از راه‌های برون رفت از مشکلات و هموار کننده مسیر پیشرفت کشور می‌دانستند. ایشان حتی در فرامین خود تاکید کرده بودند که در حرکت انبیای الهی هم از جمله حرکت صدر اسلام محور حرکت و مرکز تلاش و تحرک، جوانان بودند. مقام معظم رهبری درباره جوانگرایی دیدگاهی فرامرزی داشتند و حتی در بخشی از پیامشان در شبکه‌های مجازی به مردم کشورهای غربی، جوانان این کشورها را مورد خطاب قرار دادند و نوشتند: «من شما جوانان را مخاطب خود قرار می‌دهم؛ نه به این علّت که پدران و مادران شما را ندیده می‌انگارم، بلکه به این سبب که آینده‌ی ملّت و سرزمینتان را در دستان شما می بینم و نیز حسّ حقیقت‌جویی را در قلبهای شما زنده‌تر و هوشیارتر می‌یابم.»
اولین استفاده از نیروی جوان را میتوان در حوزه مدیریت کلان را ، محمد جواد آذری جهرمی ، سکاندار وزارت ارنباطات دانست که بر خلاف آنچه که تصور میشود ، توانسته اند در این حوزه کارهای موفقی صورت دهند.حتی تیم وزارت خانه را سعی کردند از جوانان انتخاب کنند .البته که انتقاداتی بر عمکلرد ایشان وجود دارد.بعنوان مثال در حوزه دولت الکترونیک انتظار میرود این وزارت خانه علاوه بر پیاده سازی ، نهادهایی را که حاضر به اتصال نبودند را به این شبکه متصل کنند .این در حالیست که بارها گفته اند حدود اختیارات ایشان مشخص است. جوانترین وزیر دولت تدبیر و امید در جمع مدیران و دستیاران جوان دولت تدبیر و امید با اشاره به تمام موانع و سنگ‌اندازی‌ها، به آنها توصیه کرد که دلسرد نشوند؛ چرا که در «گام دوم انقلاب» امید همه و در رأس آنها مقام معظم رهبری به جوانان این کشور است. وزیر ارتباطات و فناوری اطلاعات با بیان اینکه «می‌دانم در عرصه کار و تلاش محدودیت‌های زیادی برایتان ایجادشده و خواهد شد» گفت: شاید افرادی هستند که به میزهایشان چسبیده‌اند و حاضر نیستند آنها را رها کنند و شاید کسانی که شانس حضور در عرصه مدیریتی پیدا کرده‌اند، با وجود آنکه ایده‌های بکری برای بهبود شرایط کشور دارند، اجازه اجرای کردن ایده هایشان را پیدا نمی‌کنند.
وی با تأکید بر اینکه نمونه این موضوعات را می‌توانید درباره وزارت ارتباطات ببینید، گفت: چه دست‌اندازها و هجمه‌ها و فشارهایی که بر مجموعه وزارت ارتباطات وارد شده و میشود تا از مسیر اصلی‌مان خارج شویم. صرفاً از یک طیف خاصی هم نیستند؛ از همه گروه‌ها فشار می‌آورند چون می خواهند در برابر تغییرات مقاومت کنند.
وزیر جوان دولت تدبیر و امید خطاب به مدیران و دستیاران جوان تأکید کرد: از شما یک خواهش دارم و آن این است که با وجود تمامی موانع، دلسرد نشوید؛ از اهدافی که در ذهن دارید دلسرد نشوید؛ از برنامه و مسؤولیتی که «گام دوم انقلاب» بر عهده شما گذاشته، دلسرد نشوید.
آرمان خواهی و کارآمدی ویژگی که در قامت جوانان جلوه میکند
آرمان‌خواهی و دوری از محافظه‌کاری از ویژگی‌های ذاتی جوانان است و افزایش سن به‌طور طبیعی احتمال گرایش به سمت محافظه‌کاری را در انسان‌ها افزایش می‌دهد. این مطلب به‌معنای ارتباط مستقیم «سن» با «محافظه‌کاری» نیست، همچنانی که نمونه‌های متعددی از سالخوردگان و پابه‌سن گذشتگان را میتوان فهرست کرد که اگر از بسیاری از جوانان آرمان‌خواه‌تر نباشند، کمتر نیستند، اما یک مسئله، دست‌کم به تجربه بدیهی است و آن اینکه به طور معمول معدل آرمان‌خواهی در جوانان بیشتر از سالخوردگان است. علاوه بر این معمولاً گمان‌ها این است که میانسالان و سالخوردگان مجرب‌تر و پتانسیل بسیار بهتری نسبت به جوانان برای تحقق کارآمدی دارند؛ اما این پیش‌فرض هم با یک بررسی تاریخی درباره تجربه ملی پس از انقلاب اسلامی و هم براساس مطالعات علمی به چالش کشیده میشود.
برای مثال در یک نمونه تحقیقات جوزف فولکمن (Joseph Folkman) و جک زنگر (Jack Zenger) در سال ۲۰۱۵ که برای مجله کسب‌وکار هاروارد (HBR) انجام‌شده، نتایج شگفت‌انگیزی از برتری جوانان در «کارآمدی» نسبت به پابه‌سن گذشتگان به‌همراه داشته است. این تیم با بررسی عملکرد ۶۵ هزار رهبر و مدیر مشهور در جهان، کارآمدی مدیران زیر ۳۰ سال را با گروه بالای ۴۵ سال مقایسه کرده و نهایتاً گزارش داده است ۴۴ درصد از کارآمدترین رهبران مورد مطالعه این تحقیق را افراد زیر ۳۰ سال تشکیل داده بودند، در حالی که افراد بالای ۴۵ سال تنها ۲۰ درصد از مدیران موفق و کارآمد را به خود اختصاص می‌دادند.
اهمیت و ضرورت جوانگرایی
جوانی و حرف های نو برای تحول
تغییر و تحول و زندگی در شرایط و دنیایی متفاوت، بطور طبیعی زاینده افکاری جدید خواهد بود. نسل جوان بطور طبیعی دارای ایده‌های نو برای اداره جامعه است. چرا که از منظرگاه متفاوت به مسایل می‌نگردد و دنیای ذهنی او متفاوت از پیشینیان است. این ویژگی می‌تواند مولد فرصت های مناسبی برای تحول و تکاپو در هر جامعه ای باشد. در کنار این ظرفیت ذاتی، میل به تحول و تغییر و پیشرفت نیز در جوانان موج می‌زند. جوان در ابتدای پویایی زندگی است و انگیزه ها برای برخورداری از لذات زندگی و تجربه آزمون‌های متفاوت او را به جنب و جوش انداخته است. جوان می‌خواهد جهان را آنگونه که می‌پسند و در آرزوهای خود می‌پروراند بسازد و بر این باور است که می‌تواند! دوران جوانی را میتوان نقطه اوج تجلی اراده سالاری دانست. نیروی جوانی برآمده از سه مولفه انرژی، امید، ابتکار است که می‌تواند آن را مبدل به موتور محرک جامعه نماید. کافیست در حوزه ی فناوری اطلاعات نگاهی به شرکت های دانش بنیان و استارتاپ هایی بکنیم که تواسنه اند بدون هیچ حمایت دولتی ، بسیار موفق شوند این در حالیست شرکت های خصولتی با اتکاء به درآمد دولتی ، موفقیت چشم گیری را نداشته اند.
جوانی و پیشرانی
جوانی با پیش قدمی و پیشرانی نیز نسبتی دیرینه دارد و تاریخ بشریت گواه صادقی است بر این ادعا که جوانان همواره پیشگام تحولات مهمی سیاسی – اجتماعی و حتی اقتصادی بوده اند. گواه این مدعا ، شرکت هایی چون دیجی کالا ، اسنپ ، تپسی ، تخفیفان و … است که با اتکاء به نیروی جوان توانسه اند بازار ایران را سرویس دهند.
توانا در پیشبرد اهداف
انجام کارها و برآمدن از وظایف و ماموریت ها هر چند امر مهم و ارزشمندی است، اما مدیریت پویا و راهبردی نیازمندی توان بیشتری نیز هست و آن پیشبرد و هدفگذاری‌ها جدیدی است که می‌تواند تضمین کننده آینده یک سازمان باشد و افق‌های روشنی پیش روی حرکت یک مجموعه را آشکار سازد و با ریل سازی مناسب و بموقع اهداف و آرمانها را دست‌یافتنی کند. این توان بطور ویژه ای در جوانان به واسطه روحیه تحول خواهی و خل و خوی ساختارشکنانه ایشان تمرکز یافته است که با مبسوط الید شدن و قبول مسئولیتها شکوفا خواهد شد.
توانا در حل مشکلات کشور
برای حل مشکلات و معضلات کشور راه‌های مختلف ارائه گردیده و نسخه‌های متنوعی پیچیده شده است. از یک منظر نظریات مطرح در این باب را میتوان به دو دسته تقسیم نمود. دسته اول دیدگاهی است که وابستگی به بیگانه و بهره برداری از توان قدرتهای بزرگ را راهکاری برای حل مشکلات کشور می‌دانند و اعتماد به الگوی توسعه غربی را پیشنهاد می‌دهند. دیدگاهی دیگر بر اتکا به خود و توان و استعدادهای داخلی تکیه دارد و با محور قرار دادن دکترین «ما می‌توانیم» نسخه‌های بومی را برای درمان دردها چاره ساز می‌بیند. دال مرکزی چنین نگاهی، اعتماد به جوانان کشور و امید به نیروی جوانی است. جوانان در طول چهار دهه اخیر نشانه داده‌اند که قابل اتکا هستند و نه تنها توانایی حل مشکلات کشور را با تدبیر و سخت‌کوشی و تفکر و خوشفکری دارند، بلکه گاه تنها راه حل کشور نیز هستند! و به جز آنان کس دیگری توانایی حل برخی مشکلات کشور را نداشته است.
اثبات استعدادها و توانایی در عمل
ادعای جوانگرایی، ادعایی خام و بافته ای نظری و ذهنی نیست که ما به ازای خارجی نداشته باشد، بلکه با صراحت میتوان گفت که جوانان با حضور در عرصه‌های مختلف، توانایی و کارآمدی خود را به اثبات رسانده و کارنامه درخشانی برای خود رقم زده‌اند. همین جوانها هستند؛ انرژی هسته‌ای را هم جوانهای ما دارند سر پا می‌کنند؛ در سلولهای بنیادی هم جوانهای ما دارند فعالیت می‌کنند؛ و در فناوری زیستی، فناوری نانو، و انواع و اقسام فناوری‌ها، هر جا می‌رویم جوانهایند؛ جوانهائی که نه دوران جنگ را دیدند، د، نه از اول انقلاب خاطره‌ای دارند. پس این حرکت، حرکت پوینده و بالنده است. به میدان عمل و خدمت و تلاش که می‌رسیم، معناش این است که امروز جوانان ما – که اکثریت قاطع ملت ما هستند
ملاحظات جوانگرایی
سخن گفتن با صراحت از ضرورت سپردن عرصه مدیریت به جوانان را میتوان راهبردی ممتاز دانست که تحقق آن ضرورتی اساسی برای امروز و آینده کشور است و انتظار آن است تا زمینه‌های تحقق آن فراهم آید. این مهم در مسیر تحقق نیازمند توجه به برخی ملاحظات اساسی است تا از مسیر صحیح دچار افراط و تفریط نگردد و این فرصت تاریخی به خاطر برخی خطاها به تهدید بدل نشود.
جوانگرایی مبتنی بر فرآیند و مکانیزمی منطقی
طراحی مکانیزمی برای چرخش نسلی و تربیت مدیران جوان ضروری است. به واقع باید فرآیندی مدت دار و نهادینه شده را طراحی نمود که هر مدیری قبل از رسیدن به پایان مدت اشغال و خط بازنشستگی، در کنار خود مدیران جوان کارآزموده و آماده به کاری را تحویل سیستم مدیریتی کشور دهد تا با خیال راحت بتوان جایگزینی را برای وی انتخاب نمود. فراموش نباید کرد که در آغاز دهه پنجم انقلاب اسلامی پذیرش مدیریت های اجرایی کشور، جایگاهی برای کسب تجربه از طریق آزمون و خطا نیست و انتظار میرود که مدیریت ها با کمترین خطا همراه باشد. لازمه این کار تصویب قوانینی اداری معطوف به تحقق این مهم و پیگیری جدی و عملیاتی کردن آن در سازمان‌های مختلف است. اگر این اتفاق بیفتد، بدون شک بخش مهمی از مشکلات ناشی از تغییر مدیریتی کشور حل گردیده و با گسست مدیریتی در کشور مواجه نخواهیم بود.
جوان گرایی به معنای پیرزدایی نیست
حقیقت این است که مدیران سالخورده کشور باید بپذیرند که حمایت از روحیه نوآوری و ابتکار و اشاعه فرهنگ و بهبود مستمر به منظور پویایی نظام اداری؛ از طریق حلقه مدیران سالخورده محقق نخواهد شد. باید باور کنند که یکی از راه‌های شفاف سازی و آگاهی بخشی نسبت به حقوق و تکالیف متقابل مردم و نظام اداری که مورد تاکید رهبری نیز هست جز از طرق جوانگرایی و شایسته‌سالاری به سر منزل مفصود نمی‌رسد. البته باید این نکته را یادآور شد که منظور رهبر از روی کار آمدن جوانان به منزله «پیرزدایی» نیست چرا که پیران و مرشدان در هر سطحی باید زمینه ظهور و پیدایی جوانان در صحنه های مدیریت کشور را فراهم سازند.استفاده از تجربه مدیران گذشته، ملاحظه جدی دیگری است که در این فرآیند باید برای آن تدبیری اندیشید. این تجربه به مثابه سرمایه ارزشمندی است که محصول سالیان سال عقلانیت و تجربه و علم آموزی است که باید در خدمت مدیریت کشور قرار گیرد. در هیچ جای دنیا چنین گنجینه ارزشمندی را به سادگی به هدر نمی‌دهند. برای این کار باید اتاق‌های فکر و تیم‌های مشاوره‌ای منسجم و مستمر تشکیل داد و از تجربیات مدیران گذشته استفاده نمود و آن را در خدمت مدیران جوان قرار داد. به واقع جوانان باید پای بر عمارت ساخته شده گذشتگان بگذارند و مسیر را تا رسیدن به قله های پیشرفت و توسعه کشور ادامه دهند
در پایان باید تأکید کرد که جمع جوانان باید شکل گیرد و افراد پخته و کارآزموده اگر واقعا دلسوز و مشتاق خدمت هستند میتوانند به صورت داوطلبانه در کنار جوانان ، مشاوره های راهبردی در جهت اهداف را دهند و باید متذکر شوم که در پایان این عموم مردم هستند که میخواهند مدیریت را در اختیار کسانی قرار دهند که سالهاست پشت میز و صندلی ها بوده اند یا اعتماد به جوانانی که سر شار از انگیزه برای پیشبرد اهداف هستند.
سوالی که باید پرسید این است که کسانی سالها بعنوان مدیر و مسئول بر کرسی های ریاست تکیه زده اند چه کار مفیدی صورت داده اند ؟ حتی اگر در نظر بگیریم که تمام انرژی خود را صرف کرده اند ، آیا منطقی است یک نفر چندین دوره حضور داشته باشد؟ مگر چقدر یک نفر نو آوری دارد که هر دوره حضور داشته باشد.
در دنیای کنونی و شرکت های بزرگ یک مدیر ، پس از یکی دو دوره ، علنا اعلام میکند که دیگر چیز جدیدی برای آموزش ندارد و پس از خداحافظی با صندلی ریاست ، بدنبال آموزش می رود برای سالهای آتی ، نمونه اش مربی فوتبال ، زیدان که پس از چند سال حضور در یکی از تیم های مطرح ، در اوج از سمت مربیگری کنار رفت تا علاوه بر فضا دادن به تفکر جدید ، خود بیشتر یاد بگیرد
